CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL FUNDAMENTAL PARA LA ADMINISTRACIÓN

La capacitación al personal es fundamental para la administración  de  los Recursos Humanos, este proceso se debe planificar, con esto se busca entregar mayor conocimiento  y habilidades al personal tanto nuevo como con mayor tiempo en la empresa. Explicando  y demostrando la forma correcta que se necesita que se hagan las tareas.

Para esto existen las capacitaciones Formales que son las que se planifican y que cuentan con una estructura de temas a tocar y pueden ser realizadas en un día o más.

También existen las capacitaciones informales y se relacionan con buscar una mejora rápida en las tareas diarias, para lo cual se da una retroalimentación constructiva, tratando con esto mejorar el desempeño del colaborador.

Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa poder adaptarse a los cambios que se van produciendo en la sociedad, cambios tecnológicos,  además de saber adaptarse a los cambios, la empresa debe facilitar una formación para la tarea específica que se deba a realizar dentro de la misma y/o función de sus objetivos a realizar.

¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?

Es una actividad sistémica que genera y prepara a los RECURSOS HUMANOS , en el sistema productivo, entregando habilidades, conocimientos, y actitudes necesarias para un buen DESEMPEÑO.
Es también planificar estratégicamente los recursos humanos , en el proceso productivo ya que entrega conocimientos.Cuando las personas están de a cargo es necesario capacitar , porque finalmente así logramos difundir el perfeccionamiento que el trabajador necesita.

LA CAPACITACIÓN BUSCA POTENCIAR EL DESARROLLO DEL TRABAJADOR

Las herramientas sirven para multiplicar el conocimiento que guardan ,estas son las siguientes :

*Autonomía: Permite desarrollar conocimientos 
*Aprendizaje colaborativo: Son organizaciones inteligentes
*Inteligencia colectiva :
  -Son espacios de interrelación 
  -Se tiene un buen gobierno de organización
*Sistemas dentro de una buena organización:
  -Sistema legal normativo
  -Sistema organizacional
  -Desarrollo controlado
  -Innovación
  -Sistema de Gestión del conocimiento
*Estabilidad: Es un sistema legal o normativo

¿QUÉ SON LOS STAKEHOLDER?

Son los grupos que tiene  interés en que la empresa sobreviva, tienen poder real y potencial para influir en las decisiones generales. Interesándose por las responsabilidades de la dirección en los núcleos internos.
Los STAKEHOLDER sacan beneficios o sufren daños como resultados de las acciones de las empresas.

Las empresas  se clasifican :

DIVISIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación se suele dividir en :

CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO:Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad ya sea por ser reciente ingreso o por haber sido promovido o re ubicado dentro de misma empresa .Se divide a su vez:

• Capacitación de pre ingreso: Se hace con  fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos,habilidades o destrezas que necesita para que su desempeño de su puesto 
• Capacitación de inducción: Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto , a su grupo , a su jefe y a la empresa , en general.
•  Capacitación promocional: Busca otorgar al trabajador la oportunidad de         alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
• Capacitación en el trabajo: Es una serie de acciones encaminadas a                        desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores.Se busca lograr la  realización individual , al mismo tiempo los objetivos de la empresa. También      busca el crecimiento integral de las persona y la expanción total de aptitudes y    habilidades, todo esto con una visión de largo plazo .El desarrollo incluye            la capacitación , pero busca principalmente la información integral  del individuo  la expresión total de su persona   

CAPACITACIÓN COMO PLAN DE CARRERA

¿Por qué las empresas no capacitan?

Por egoísmo , ya que piensan si los colaboradores se van de su organización, llevarían sus conocimientos a las empresas de competencias.Bueno la capacitación es una técnica porque se necesitan herramientas para capacitar, la capacitación se puede hacer sin planes anuales teniendo en cuenta lo siguiente:

La capacitación según el DESEMPEÑO: Es planificar estratégicamente los recursos humanos , en el proceso productivo ya que entrega conocimientos desarrollando habilidades y aptitudes, orientados al DESEMPEÑO.Cuando las personas están a cargo es necesario capacitar porque finalmente así se logra difundir lo que se busca.

Necesita que el trabajador se desempeñe para brindar una mejor CALIDAD al cliente.

Este proceso busca la solución a través de la capacitación adecuarse a ello , porque da las herramientas que dan la solución al perfil del conocimiento.

La capacitación no debe confundirse con inducción , si la capacitación no está bien planificada y no se hace de manera correcta esto no ayudará a la organización.

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN 

• Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad 
• Mejorar el conocimiento del puesto de todos 
• Ayudar al personal a identificarse 
• Obtener una mejor imagen
• Fomentar la autenticidad 
• Preparar guías para el trabajo
• Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas
• Aumentar los puestos de trabajo
• Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas en conflicto
• Fomentar la confianza en los procedimientos

BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR Y LA EMPRESA

Permite que el trabajador  se prepare para la toma de decisiones y para la solución de problemas , promoviendo su desarrollo con confianza.

ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1.DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

 Permite planificar y ejecutar para capacitar de acuerdo a las prioridades.

Mide una situación actual que servirá como base para detectar la necesidad de una buena capacitación:

• Conocer quiénes necesitan capacitación 
• Conocer el tema de la capacitación
• Establecer los directores planes y programas
• Focalizar el objetivo de la intervención

2.CLASIFICAR Y JERARQUIZAR ESAS NECESIDADES: Es decir,  se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

3.OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN:Es decir, motivos  de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

4.ELABORAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

5.EJECUTAR EL PROGRAMA:es decir, llevarlo a la práctica.

6.EVALUAR LOS RESULTADOS DEL PROGRAMA: Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

MÓDELO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS

El modelo que ha venido implementando paulatinamente en la gestión de capacitación en los ministerios  y servicios de administración público  en Chile , es el clásico modelo sistemático  compuesto por las etapas de Detección de Necesidades de Capacitación , Planificación , Ejecución  y Evaluación de Capacitación.
Teniendo presente el desafío  de asegurar  crecientes estándares de calidad  en las distintas etapas del ciclo del modelo, a partir del trabajo realizado en el proyecto piloto de medición de la transferencia de la capacitación del desempeño en el puesto de trabajo , el servicio Civil ha incorporado  a este módelo nuevos elementos , enriqueciendo cada una de sus etapas con conceptos y herramientas prácticas que permitan optimizarlo.

A continuación se señala en resumen con aspectos concretos que buscan mejorar el módelo , los que se desarrollarán como guía de práctica :

LA CAPACITACIÓN EN LOS RECURSOS HUMANOS

Para el autor de ésta monografía la capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.

La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:

Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

• Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
• Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA DE CAPACITACIÓN EN LOS  RECURSOS HUMANOS

La capacitación es fundamental en el departamento de Recursos Humanos de cualquier organización.

Por lo tanto el propósito es:

• Saber diseñar una capacitación adecuada a cada necesidad.
• Que la capacitación sea dictada por personal idóneo.
• Ofrecer al subalterno diferentes tipos de aprendizajes para que pueda desarrollar sus conocimientos, pericia y destrezas dentro de la organización .
• Evaluar correctamente el proceso y brindar una retroalimentación si es preciso.

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DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN

Los campos de la aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción :Es información que se brinda a los empleados
recién ingresados.Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante.El departamento de Recursos Humanos , establece por escrito las pautas, de modo que la acción sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento :Se aplica al personal operativo.En general se da en el puesto de trabajo .La capacitación se hace necesaria , cuando hay novedades que afectan tareas y funciones, o cuando se hace necesario eleva el nivel general de conocimientos del personal operativo.Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.
c)Formación Básica :Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura el personal especialmente preparado , con un conocimiento general de toda la organización.Se toma en general profesionales jóvenes que reciben insrucción completa sobre la empresa y luego reciben destino.Son los oficiales del FUTURO.
d)Desarrollo de los jefes :Suele ser lo más difícil , porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas.En todas las demás acciones de capacitación , es necesario llevar el compromiso de la gerencia siendo aquí  su primordial participación.


¿CUÁL ES EL BENEFICIO DE CAPACITAR?

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los colaboradores más  antiguos  sino han sido reentrenados.
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población de los títulos universitarios, la mayor esperanza de vida , los continuos cambios   de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas y las crecientes y diversas demandas del mercado.


¿QUÉ ES EL SENCE? (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo)

El SENCE es un organismo técnico descentralizado del Estado, que se relaciona con el gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Sus principales objetivos son aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, por medio de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral, ligados a un proceso de formación permanente.

Es funcionalmente descentralizado, con personalidad jurídica de derecho público, que se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. El Sence fue creado en 1976, como resultado de la promulgación del Decreto de Ley N° 1446 "Estatuto de Capacitación y Empleo". Actualmente tiene presencia a nivel nacional, con la Dirección Nacional ubicada en Santiago y representación en las 15 capitales regionales a través de las Direcciones Regionales.

MISIÓN

Mejorar la empleabilidad de los trabajadores ocupados, personas desocupadas e inactivas, con especial foco en las más vulnerables, a lo largo de su vida laboral, a través de una gestión articulada y con calidad de la orientación, capacitación e intermediación laboral, para contribuir a la productividad de Chile y sus regiones.

VISIÓN

Ser la institución pública de excelencia a nivel nacional e internacional que lidere el desarrollo de políticas y programas que potencien el desarrollo de las personas a lo largo de su trayectoria laboral, otorgando servicios altamente valorados por la ciudadanía, con el mejor equipo humano.

FUNCIONES PRINCIPALES

• Supervigilar el funcionamiento del sistema de capacitación y difundir la información pública relevante para el funcionamiento eficiente de los agentes públicos y privados que actúan en dicho sistema.
• Estimular las acciones y programas de capacitación que desarrollen las empresas a través de la aplicación del incentivo tributario, y administrar programas sociales de capacitación.
• Promover y coordinar actividades de orientación ocupacional a las trabajadoras y trabajadores, principalmente a través de las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL).
• Fomentar la calidad de los servicios que presentan las instituciones intermedias (OTIC) y ejecutoras de capacitación (OTEC).

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

• Mejorar la inserción y permanencia en el mercado laboral de las personas, contribuyendo a la disminución de sus brechas de competencias laborales, a través de una oferta integrada de servicios, adecuada a sus necesidades y a las del mercado laboral.
• Mejorar el acceso y movilidad a puestos de trabajo de calidad a través de estrategias de acompañamiento a lo largo de la trayectoria laboral de las personas para contribuir a mejorar su productividad.
• Desarrollar una gestión institucional orientada a los usuarios y la ciudadanía a través de estrategias y procesos que aseguren la entrega de productos pertinentes y de calidad.

ESTADÍSTICAS DE CAPACITACIÓN EN CHILE

El presente informe de resultados reporta estadísticas sobre el empleo de las empresas en Chile durante el año 2013, utilizando los resultados de la Tercera Encuesta Longitudinal de Empresas. Información entregada por el Ministerio de Economía en agosto del 2015.

El Ministerio de Economía desarrolló la Tercera Encuesta Longitudinal de Empresas (Tercera ELE) en conjunto con el Instituto Nacional de estadísticas, con el objeto de caracterizar la situación de las empresas a nivel nacional en diversas áreas, una de ellas es recursos humanos. De este modo, a partir de la Tercera ELE es posible determinar el número total de personal ocupado y contratado durante el año por las empresas, en qué jornada, con qué tipo de contrato, cuáles empresas están sub contratando, si se están capacitando, razones de no capacitarse, entre otros.

De acuerdo a los resultados de la encuesta, solo un 7,4% de las empresas con trabajadores indicó que algunos de ellos participaron en cursos formales de capacitación financiados (total o parcialmente) por la empresa, con o sin financiamiento SENCE durante el año 2013. Si bien el porcentaje es bajo, al analizarlo por tamaño de empresa se observa que en el caso de las grandes empresas, un 63,9% de ellas realizó capacitación. Muy diferente a la realidad de las pymes, donde solo un 8,2% de ellas la hizo. Esto constituye una señal de preocupación para la política de capacitación pues son las empresas de menor tamaño precisamente las que están más rezagadas en términos de productividad y donde una capacitación útil puede ser más efectiva. Ahora bien, si se analiza por separado a las medianas y las pequeñas empresas, se ve que para el primer caso un 25,4% capacita, mientras que el segundo grupo solo un 5,7% lo hace.

Por sector económico, solo hay dos rubros que destacan por capacitar a sus

Trabajadores: intermediación financiera y EGA (electricidad, gas y agua), con 52,3% y 64,8% respectivamente. En el resto de los sectores, esta cifra gira en torno al promedio general de 7,4%. El caso de EGA se entiende que exista un alto nivel de capacitación porque es un sector donde la especialización es de alta importancia, además que la composición del sector se basa predominantemente en grandes empresas. Por otro lado, llama la atención que en el sector de manufactura solo 1 de cada 10 empresas capacita a sus trabajadores. En este sentido hay un espacio para aumentar la productividad de las empresas a través de este último sector.

Otro punto interesante a identificar es si las empresas que capacitan están compuestas por más trabajadores calificados que las empresas que no capacitan. Los resultados nos indican que tal situación es efectivamente así, ya que las empresas que capacitan están compuestas en promedio por un 52,6% de trabajadores calificados, mientras que las restantes, están compuestas solo por un 41,1% en promedio de trabajadores calificados. Es decir, la capacitación va hacia las empresas más grandes y con trabajadores que ya tienen un mayor capital humano, justamente lo contrario que uno quisiera para elevar la productividad de las empresas.

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